Rasanya jenuh dan letih juga, setiap hari melahap informasi terkait dampak pandemi Covid-19 yang seolah belum menemukan bab terakhirnya. Ceritanya seperti sinetron yang berjilid-jilid dan lusinan season. Sejenak kita melupakan itu semua dengan membahas terkait bidang SDM, sambil ditemani jus jambu merah segar pada suasana sore yang cerah ini setelah di guyur hujan.

Mutu suatu produk kadangkala tidak konsisten, misalnya kita jumpai seperti sedotan jus jambu merah ini yang terkadang panjangnya bervariasi atau kerasnya tidak sama meskipun dari satu pemasok. Masalah mutu ini kadangkala tidak selalu berasal dari material atau standar proses yang berubah. Terkadang faktor SDM turut juga menentukan konsistensi mutu suatu produk.

Kita ambil contoh, sebuah perusahaan pakaian jadi yang menjahit kemeja. Biasanya satu Line jahit terdiri atas beberapa operator jahit, taruhlah dalam hal ini 12 orang operator per linenya. Setiap operator akan melakukan suatu proses jahit sehingga pada ujung line akan keluar output berupa baju kemeja. Jika di perusahaan ini keluar masuk karyawan jahit mencapai 5%, maka dapat diartikan 1 orang keluar dan masuk, sehingga akan mempengaruhi kelangsungan proses jahit sekaligus mutu jahitan.

Seandainya operator baru masuk menggantikan, belum tentu mutu jahitannya sama dengan operator sebelumnya. Sehingga akan terbuang beberapa hari untuk penyesuaian mutu jahitan. Bisa dibayangkan jika ouput produksi 300 pakaian per hari, maka dalam 3 hari saja sudah 900 pakaian yang berpotensi mempunyai mutu diluar standar.

Hal diatas baru dari aspek keluar masuk operator jahit, sedangkan dari segi kompetensi operator untuk masing-masing proses jahit juga terkadang berbeda. Sehingga untuk proses jahit yang sama antara operator A dengan operator B berbeda. Masalah kompetensi SDM ini terutama diperusahaan yang padat karya sangat berdampak terhadap mutu, sehingga perlu usaha untuk selalu meningkatkan dan memonitornya.

Upaya yang dilakukan adalah dengan meningkatkan kompetensi karyawan sesuai dengan tugas dan keahliannya. Hal ini dilakukan dengan memberikan pelatihan yang efektif sesuai dengan keperluan. Pelatihan ini dapat dilakukan di kelas maupun langsung di lapangan. Sistem pengadaan pelatihan langsung di lapangan dirasakan lebih efektif, karena peserta dapat langsung berinteraksi dengan suasana dan hambatan yang nyata dihadapi. Meskipun pada masa pandemi Covid-19 ini kesempatan untuk pelatihan tatap muka masih sangat dipertimbangkan mengingat masa PSBB.

Suatu pelatihan biasanya disebut berhasil, jika dibawakan oleh instruktur yang berpengalaman dan membawakan materi dengan baik, atau nilai post test peserta yang tinggi. Namun, ada satu pertanyaan lagi, apakah kesuksesan pelatihan tersebut berdampak terhadap kinerja karyawan dan produksi? Jika ternyata kinerja karyawan, masih biasa-biasa saja tentu saja kita menganggap antara pelaksanaan pelatihan dengan kinerja adalah hal yang tidak berhubungan. Dalam hal ini peningkatan kinerja karyawan adalah tujuan dari suatu pelatihan sehingga dapat meningkatkan daya saing produknya.

Selain dari aspek pemberian pelatihan, aspek yang dapat dipertimbangkan adalah menempatkan karyawan sesuai dengan keterampilan dan keahliannya sehingga mutu produk yang dihasilkan dapat memenuhi persyaratan mutu.

Demikian alternatif sederhana dalam mengelola SDM, tetap jaga sehat dan salam sukses!

Sumber referensi

 

Buku Strategi Sukses Uji Sertifikasi Kompetensi Kerja, Alexandra

Buku Master of Change – Pemimpin Perubahan, Boast, William M. Ph.D, 2001.

Buku Manajemen Strategik. Hubeis, Musa & Mukhamad Najib, 2014.

https://bnsp.go.id/